طراحى مدلى براى بررسى نظارت اثربخش در سازمان (قسمت دوم )
3ـ36ـ معيارهاى چندگانه:
اگر مديران تنها يك معيار را در كنترل مورد استفاده قرار دهند،(مثلاً فايدهى يك بخش را مد نظر قرار دهند) تلاش آنها معطوف به بهينهسازى در رابطه با همان استاندارد مىشود؛ و حال آنكه استفاده از معيارهاى چند گانه، در سنجش عملكرد، موجب كاهش چنين محدوديت نگرى مىگردد. از آنجا كه به ندرت مىتوان عملكرد را تنها با يك شاخص تنها ارزيابى علمىنمود، به كار بردن معيارهاى چندگانه امكان ارزيابى صحيحترى از عملكرد را فراهم مىسازد(همان، ص 247).
3ـ37ـ دقت:
اطلاعات در كنترل بايد از دقت برخوردار باشد.
3ـ38ـ جامعيت:
كنترل بايد جامعيت داشته باشد و تمامى عمليات در برنامه را مورد ارزيابى و بررسى قرار دهد.
4ـ تبيين رابطه مدل سه شاخگى و شاخصهاى نظارت اثر بخش:
در اين تحقيق با توجه به مدل سه شاخگى نظارت از يك طرف و شاخصهاى نظارت اثر بخش از طرف ديگر، تلاش گرديده كه نوعى ارتباط منطقى بين آنها برقرار شود؛ بدين ترتيب كه مجموعه شاخصهاى نظارت اثر بخش بر اساس ماهيتى كه دارند، به سه دسته رفتارى، ساختارى و زمينهاى تقسيم شده و در واقع هر يك از شاخه مدل را بر مبناى مفهوم نظارت تبيين مىنمايند:
4ـ1ـ تبيين رابطه شاخه رفتارى و شاخصهاى نظارت اثربخش:
شاخه رفتارى مدل نظارت اثربخش در سازمان به دو بعد "كنترلكنندگان" و "كنترل شوندگان" قابل بيان مىباشد. اين دو بعد در اساس نظريه "ديردن و بدفورد" اتخاذ شدهاند (Dear den & Bedford, 9891 ,5ـ3) .
هر يك از دو بعد فوق هم به نوبه خود، قابليت اين را دارند كه در قالب مؤلفههاى مختلفى متناسب با ماهيت وجوديشان ارائه شوند. اين مؤلفهها در واقع به معنى متغيرهايى هستند كه مىتوانند بعد مورد نظر را معرفى بنمايند.
مؤلفههاى كنترل اثربخش
مؤلفهها و عوامل كنترلى
تعريف اجمالى
الف مؤلفههاى ماهيت كنترل
مؤلفههايى كه مصرف ماهيت كنترل اثربخش مىباشند
1ـ سازمانگرايى
كنترل اثربخش به ماهيت سازمانى و جمعى افراد توجه مىشود
2ـ نظامگرايى
كنترل اثربخش از ديد جزءگرايانه پرهيز شده و از ديد نظامگرا بهره گرفته مىشود
3ـ آيندهگرايى
كنترل اثربخش از ديد جزءگرايانه با پيش آگاهى و آيندهنگرى، نظارت قبل از اجرا اعمال مىگردد
4ـ جامعيت
كنترل اثربخش تمامى عمليات برنامه تحت پوشش قرار مىگيرد
5ـ اعتدال
كنترل اثربخش از افراط و تفريط پرهيز و حالتى ميانه رعايت مىشود
6ـ عملى بودن
كنترل اثربخش بايد از قابليت اجرايى برخوردار باشد
7ـ حاكميت قانون
كنترل اثربخش بايد از حمايت قانونى برخوردار باشد
8ـ استمرار
كنترل اثربخش بايد دايمى و مستمر باشد، نه مقطعى
9ـ توجه به روند
كنترل اثربخش بايد هم به امور ثابت و هم به روند توجه شود
10ـ توجه به عوامل سياسى
كنترل اثربخش به سبغه سياسى سازمانها و تصميمات آنها توجه مىشود
11ـ دوره كنترل
كنترل اثربخش به دوره زمانى(كوتاه، ميان، بلندمدت) و تناسب آن با سازمان توجه مىشود
12ـ شفافيت
كنترل اثربخش بايد مشخص شود چه كسى مسئول نظارت و پاسخگو در برابر آن است
ب مؤلفههاى عوامل مديريتى
مؤلفههايى كه مصرف شاخصهاى عوامل مديريتى در كنترل اثربخش هستند
13ـ مسئوليت نظارت
كنترل اثربخش مدير بايد نسبت به نظارت، مسئول و پاسخگو باشد
14ـ عملكرد مديريت
كنترل تنها در چارچوب عملكرد اثربخش مديريت داراى كارآمدى است
15ـ حيطه نظارت
كنترل اثربخش حيطه نظارت بايد محدود و در حد توان ناظر باشد
16ـ سبك رهبرى
كنترل اثربخش سبكهاى رهبرى عمدتاً حمايتى و انگيزشى است
17ـ اصل استثنا
كنترل اثربخش توجه مدير به موارد استثنايى جلب و معطوف مىگردد
18ـ نقاط استراتژيك
كنترل اثربخش كنترل در عواملى متمركز است كه نسبت به عملكرد نقش حياتى دارند
19ـ تناسب برنامهها
كنترل اثربخش بايد متناسب با برنامهها بوده و توان انعكاس عملكرد آنها را داشته باشد
20ـ تناسب فعاليتها
كنترل اثربخش بايد متناسب با پست سازمانى، سطح مديريت و وضع مديران باشد
ج مؤلفههاى كنترلكنندهها
مؤلفههايى كه مصرف شاخصهاى كنترلكننده در كنترل اثربخش هستند
21ـ مهارت انسانى
كنترل اثربخش، كنترلكننده بايد از مهارت انسانى و ارتباطى بالايى برخوردار باشد
22ـ مهارت ادراكى
كنترل اثربخش كنترلكننده بايد از آگاهى، دقت، جامعنگرى و قدرت تجزيه و تحليل بالايى برخوردار باشد
23ـ مهارت تخصصى و فنى
كنترل اثربخش كنترلكننده بايد از اهليت و صلاحيت لازم برخوردار باشد
د مؤلفههاى كنترلشوندگان
مؤلفههايى كه مصرف شاخصهاى كنترلشونده در كنترل اثربخش هستند
24ـ مشاركت افراد
كنترل اثربخش از مشاركت و همكارى كنترلشوندگان استفاده مىشود
25ـ نظارت مشترىگرا
كنترل اثربخش بايد در برابر بازرسىشوندگان پاسخگو باشد
26ـ تناسب با نيازها
كنترل اثربخش بايد با ويژگىها و نياز بازرسىشوندگان منطبق باشد
27ـ اصل جهت
كنترل اثربخش جهت حاكم بر نظارت، رشد و توسعه بازرسىشوندگان است
28ـ خودكنترلى
نظام كنترل اثربخش بايد تقويتكننده جريان خودكنترلى باشد
29ـ نظارت همگانى
نظام كنترل اثربخش باشد نظارت همگانى و مبتنى بر امر به معروف و نهى از منكر را تقويت كند
30ـ نظارت فرهنگمدار
نظام كنترل اثربخش بايد مبتنى بر فرهنگ سازمان و جامعه و سازگار با روحيه افراد باشد
ه ـ مؤلفه بازخور
31ـ نظارت پسنگر
كنترل اثربخش، نظارت پسنگر، مكمل نظارت پيشنگر و ؟؟؟ است
و مؤلفههاى اهداف
مؤلفههايى كه مصرف شاخصهاى هدفگذارى در كنترل اثربخش هستند
32ـ فلسفه وجودى
كنترل اثربخش بايد بر فلسفه وجودى كنترل در سازمان استوار باشد
33ـ وضوح اهداف
لازمه كنترل اثربخش، اهداف دقيق، روشن، عينى و قابل سنجش است
ز مؤلفههاى شاخصى
مؤلفههايى كه مصرف معيارهاى كنترل اثربخش هستند
34ـ واقعگرايى
كنترل اثربخش، معيارها بايد واقعبينانه بوده و با توجه به امكانات مشخص شوند
35ـ تناسب با اهداف
كنترل اثربخش معيارها بايد مستخرج از اهداف و راهبردها باشد
36ـ معيارهاى چندگانه
كنترل اثربخش به كارگيرى معيارهاى چندگانه امرى ضرورى است
37ـ چالشى بودن
كنترل اثربخش معيارها بايد در سطحى معقول و قابل قبول و در دسترس و انگيزهزا باشد
38ـ مقبوليت
كنترل اثربخش معيارها بايد از مقبوليت كنترلشوندگان برخوردار باشد
ح مؤلفههاى استاندارد
مؤلفههايى كه مصرف استانداردهاى اثربخش در كنترل مؤثر مىباشند
39ـ انعطافپذيرى
كنترل اثربخش، استانداردها بايد امكان انطباق با تغييرات و بهرهگيرى از فرصتها را داشته باشد
40ـ عينيتگرايى
كنترل اثربخش استانداردها بايد دقيق، عينى و سنجشپذير باشد
41ـ جامعگرايى
كنترل اثربخش استانداردها بايد ابعاد كمى و كيفى را شامل شود
ط ـ مؤلفههاى ساختار
مؤلفههايى كه مصرف ساختار اثربخش در نظام كنترل مؤثر مىباشند
42ـ اندازه
نظام كنترل مؤثر، اندازه سازمان بايد كوچك و با نظارت جمعى و غيررسمى باشد
43ـ رسميت
نظام كنترل مؤثر، رسميت كم و مقررات كلى حاكم است
44ـ تمركز در سياستگذارى
نظام كنترل مؤثر، پراكندگى در تصميمگيرى وجود ندارد
45ـ عدم تمركز در اجرا
نظام كنترل از مزاياى سازمانهاى مجازى و غيرسلسله مراتبى بهره گرفته مىشود
46ـ پيچيدگى
نظام كنترل اثربخش از پيچيدگى كم و ساختار اجرايى ساده برخوردار است
47ـ حرفهاى بودن
نظام كنترل اثربخش از ساختار حرفهاى و تخصصى برخوردار است
48ـ هماهنگى واحدها
نظام كنترل اثربخش بين واحدهاى سازمان و واحدهاى نظارت همگانى وجود دارد
ى مؤلفههاى اطلاعات
مؤلفههاى مصرف اطلاعات جمعآورى شده در كنترل اثربخش
49ـ به هنگام بودن
كنترل اثربخش، اطلاعات بايد به موقع و به هنگام در اختيار تصميمگيران قرار بگيرد
50ـ فنآورى
كنترل اثربخش بايد استفاده لازم از فنآورىها صورت بگيرد
51ـ كميت مؤثر
در كنترل اثربخش اطلاعات بايد كاملاً متناسب با نيازها باشد
52ـ كيفيت مؤثر
كنترل اثربخش اطلاعات بايد از دقت، صحت و اعتبار برخوردار بوده و مربوط باشد
53ـ قابل فهم بودن
كنترل اثربخش اطلاعات بايد ساده و قابل فهم براى كنترلشوندگان و تصميمگيران باشد
ك مؤلفههاى مقايسه
مؤلفههاى مصرف سنجش اثربخش در نظام كنترل مؤثر
54ـ مهارت انطباق
كنترل اثربخش بايد مبتنى بر مهارت انطباقى بالا باشد
55ـ نظارت مثبتنگر
كنترل اثربخش بايد به حالتهاى زير استاندارد، برابر و بالاتر از استاندارد هم توجه نمايد
ل مؤلفههاى تبيين نتايج
مؤلفههاى مصرف تبيين نتايج حاصل از مقايسه در كنترل اثربخش
56ـ تجديدنظر
كنترل اثربخش بايد هر چند وقت يك بار و بسته به شرايط مورد تجديدنظر واقع شود
م مؤلفههاى تحليل نتايج
مؤلفههاى مصرف نحوه تجزيه و تحليل نتايج در كنترل اثربخش
57ـ توجه به نقاط قوت و ضعف
كنترل اثربخش، به نقاط قوت و ضعف توجه مىشود
58ـ نقاط بحرانى
كنترل اثربخش نقاط بحرانى و حساس، مشخص بوده و حساسيت نسبت به آن بالا است
59ـ كارايى
كنترل اثربخش هزينهها در برابر نتايج حاصله، توجيه اقتصادى دارد
ن مؤلفههاى تحليل
مؤلفههاى مصرف تحليل و ريشهيابى مشكلات در كنترل اثربخش
60ـ احساس مشكل
كنترل اثربخش بايد منتهى به احساس مشكل و برجسته شدن نارسايىها شود
61ـ كشفكنندگى
كنترل اثربخش بايد از ظواهر گذشته و به ريشهيابى مسايل و كشف علل برسد
س مؤلفههاى اقدام
مؤلفههاى مصرف اقدام مؤثر در كنترل اثربخش
62ـ نظارت اصلاحگرا
هدف نهايى در كنترل اثربخش بايد اصلاح و بهبود باشد و نه تنبيه
1ـ1ـ4ـ مؤلفههاى كنترلكنندگان:
اثر بخشى نظارت، منوط به اثربخشى عملكرد كنترل كنندگان است و اثربخشى عملكرد آنها مستلزم اثربخشى متغيرهايىچون دانش، توانايى جسمى و ذهنى، نگرش به نظارت، مهارتها نظارتى، مهارتهاى مديريتى، مقوبليت و انگيزش كنترل كنندگان مىباشد.
الف ـ دانش و شاخصهاى آن:
منظور از دانش، علم و دانستههاى نظرى و كاربردى كنترل كننده نسبت به موضوع كنترل مىباشد. در هر سازمان زير بناىتغيير در رفتار گروهى منوط به تغيير در رفتار فردى و تغيير در رفتار فردى منوط به تغيير در نگرش و تغيير در نگرش منطو به تغيير دانش مىباشد (Heresy & Blanchard, 8891 ,4) .
CHـ06.pcx
نمودار 6: زمان لازم و اشكال موجود در بوجود آوردن تغييرات مختلف
پاورقى ـ منبع: Heresy & Blanchard, 8891 ,4
دانش كنترل كنندگان را مىتوان با شاخصهايى چون "ميزان آگاهى از هميت و ضرورت كنترل"، "ميزان آگاهى از شاخصهاىكنترل"، "ميزان تجربه و سابقه كار نظارتى"، "ميزان تخصص و تحصيلات مناسب نظارت" و "دورههاى تخصصى و آموزشى" عوامل كنترلكننده مورد سنجش قرار دارد.
ب ـ توانايى:
توانايى يعنى توان فرد در انجام كارهايى كه در يك پست سازمانى بايد انجام شود. توانايىهاى فرد شامل دو مهارت ذهنى و جسمى است:
ـ توانايى ذهنى: توانايى ذهنى يا هوشى عبارت است از آنچه كه فرد براى كارهاى فكرى به آنها نياز دارد (Dunnette, 6791 384ـ874)
ـ توانايىهاى جسمى: در كارهايى كه به مهارت و تخصص چندان زيادى نياز ندارند،(يعنى امورى كه در سطوح پائين سازمان و به صورت استاندارد انجام مىشوند(، توانايىهاى جسمى و بدنى مىتوانند نقش حياتى ايفا كنند. در مواردى كه نوع كار به گونهاى است كه تنها آن عده از افراد كه مهارت دست، قدرت كار و استعدادهاى مشابهى دارند، از عهده انجام دادن آن بر مىآيند؛ مديريت سازمان بايد افرادى را به آن مشاغل بگمارد كه از توانايىهاى بالاى فيزيكى و جسمى برخوردار باشند در توانايى جسمى، علاوه بر سلامت، بحث نيرومندى، انعطاف پذيرى، هماهنگى و استقامت بدنى، از جملهىشاخصها مى باشند(رابينز، 1380، ص 132).
بر اساس نظر دونت توانايى ذهنى را مىتوان با شاخصهاى استعداد عددى، درك كلامى، سرعت ادراكى، استدلالهاىقياسى، استدلال استقرايى، تصور فضايى و حافظه، مورد سنجش قرار داد (Dunnette, 6791 ,384ـ874).
در جدول زير شرح مختصرى از اين شاخصها آمده است:
شاخص
شرح
نمونهى شغل
استعداد عددى
توانايى در حل مسائل رياضى و داشتن سرعت در اين نوع عمليات
حسابدار و مميز مالى
درك كلامى
توانايى در درك مطالبى كه فرد مىخواند يا مىشنود و درك رابطهى واژگان با يكديگر
مدير شركت، كنترل سياستهاى شركت
سرعت ادراكى
توانايى در تشخيص سريع و دقيق وجوه مشابه و متفاوت چيزهايى كه مىبينيد
بازرس
استدلال قياسى
توانايى در تشخيص يك رابطهى منطقى در يك مسأله و سپس حل آن
محقق بازار پيشبينى تقاضاى كالا
استدلال استقرايى
توانايى در استدلال و ادامه دليل
سرپرست انتخاب يكى از دو پيشنهاد كاركنان
تصور فضايى
توان فرد در به تصور در آوردن يك شى در فضا با تغيير فاصلهى آن
متخصص تزئين داخلى ساختمان
حافظه
توانايى در حفظ كردن و به يادآوردن تجربههاى گذشته
به ياد آوردن نام مشتريان توسط فروشنده
جدول شماره 1: شاخصهاى توانايى ذهنى
منبع: Dunnette, 6791 ,384ـ874
ج ـ نگرش به نظرات و شاخصهاى آن:
نگرش در گذشته عبارت بود از: حالات پايدار رفتار فرد با ديگران به گونهاى خاص كه حاصل تجربههاى او بود. ممكن است شخص به هر دليل ديدگاه مثبت يا منفى نسبت به شخص يا يك شىء داشته باشد. در ديدگاه سنتى، نگرش از سه جزء "عاطفه، شناخت و قصد" تشكيل شده است. به نظر "جرالد سالانيك" و "جفرى ففر" نگرشها حاصل واقعيتهاى ساخته و پرداخته جامعه هستند(مورهد و گريفين، 1379، ص 76ـ74).
نظارتِ كنترلكننده، زمانى اثربخش است كه نگرش او به نظارت با واقعيت تطابق داشته باشد و اين هنگامى ممكن است كه نقاط قوت و ضعف در كنار هم ديده شوند و همواره با نگاهى مثبت، كار كنترل صورت پذيرد. بنابراين نگرش به نظارت را مىتوان با شاخص "مثبتنگرى كنترلكننده"، يعنى توجه به نقاط قوت و ضعف، مورد سنجش قرار داد(الوانى، 1380، ص 20).
د ـ مهارتهاى نظارتى و شاخصهاى آن:
كنترلكنندگان زمانى مىتوانند نقشى مؤثر در اثربخشى نظارت داشته باشند كه از مهارتهاى نظارتى برخوردار باشند. مهمترين شاخصهايى كه مىتوانند مهارتهاى نظارت را مورد سنجش قرار دهند، بر اساس فرآيند بازرسى، عبارتند از:
مهارت جمعآورى اطلاعات، مهارت سنجش و انطباق، مهارت تجزيه و تحليل اطلاعات، و مهارت اخذ تصميم(طبرسا، 1380، ص 201).
هـ ـ مقبوليت و شاخصها آن:
كنترلكننده زمانى مىتوانند نقش اساسى در اثربخشى نظارت ايفا نمايد كه از طرف كنترلشوندگان داراى مقبوليت باشد. و اين امر هنگامى است كه كنترلكننده بر اساس شايستهسالارى انتخاب و از مشروعيت برخوردار باشد.
و ـ انگيزش و شاخصهاى آن:
انگيزش تمايل به انجام كار است و در گرو توانايى فرد مىباشد تا بدان وسيله نوعى نياز تأمين گردد(رابينز، 1378، ص 72). نظريههاى انگيزشى با توجه به تأكيد آنها بر جنبههاى مختلف رفتار انسان طبقهبندى شدهاند. نظريههاى محتوايى(29) به نيازهاى انسان توجه دارند و نظريههاى تقويتى اصول يادگيرى را در مجموعه كارى مورد استفاده قرار مىدهد(سينجر، 1378، ص 689ـ688).
بر مبناى تئورى انگيزش فوق، كاربرد آن را مىتوان در چارچوبى كه بوسيله مازلو، ارائه شده، ملاحظه نمود كه اساس تئورى Xبر اين فرض قرار مى گيرد كه نيازهاى ردهى پائين حاكم بر فرد هستند و مفروضات تئورى Yبر اين مبنا قرار مىگيرند كه نيازهاى ردهى بالاتر حاكم بر فرد هستند(رابينز، 1378، ص 76ـ75).
بر اين اساس براى انگيزش كنترلكنندگان مىتوان دو شاخص: "انگيزههاى مادى" و "انگيزههاى معنوى" را مطرح نمود.
ز ـ نگرش به سازمان و شاخصهاى آن:
نگرش ارزيابى يا برآوردى است كه (بصورت مطلوب يا نامطلوب) دربارهى شىء فرد، يا رويدادى صورت مىگيرد. نگرش بازتابى از شيوهى احساس فرد نسبت به يك چيز يا موضوع است. در رشته "بهبود سازمان" بر تعداد محدودى از نگرشها دربارهى شغل توجه مىشود كه عبارتند از: "رضايت شغلى"، وابستگى شغلى و تعهد سازمانى (مورهد و گريفين: 1379، ص 77).
رضايت شغلى يعنى نگرش كلى فرد دربارهى كارش، كه توسط شاخصهاى رضايت يا عدم رضايت از كار قابل سنجش است.
وابستگى شغلى، عبارت است از كار را معرف خود دانستن و به عبارت ديگر درجه يا ميزانى كه شخص كار يا شغل خود را مىشناسد و به صورتى فعال در آن مشاركت مىكند، كه مىتوان آن را با شاخص "اهميت دادن به حرفه" سنجيد.
تعهد سازمانى: بيانگر وفادارى فرد نسبت به سازمان است و اينكه فرد سازمان را تا چه حد معرف خود مىداند و به اصطلاح به وجود چنين سازمانى به خود مىبالد و مىتوان آن را توسط شاخصهاى "اهداف سازمان را اهداف خود دانستن" و "تمايل به ماندن در سازمان" مورد سنجش قرار داد.
ح ـ مهارتهاى مديريتى و شاخصهاى آن:
رابرت كتز (30)(1974) مهارتهاى لازم براى مديران را به سه گروه فنى، انسانى و نظرى يا تئوريك تقسيم كرده است. مهارت فنى(31)، عبارتست از توانايى مدير در كاربرد دانش تخصصى يا تخصصهاى ويژه. همهى كارها به نوعى تخصص نياز دارد و بسيارى از مردم مهارتهاى فنى خود را به هنگام انجام وظيفه كسب مىكنند.
مهارت انسانى(32)، يعنى توانايى، كار كردن، درك نمودن و ايجاد انگيزش در فرد يا گروه. از آنجا كه مديران كارها را از طريق يك كانال و به وسيلهى ديگران انجام مىدهند، بايد از نظر ارتباط، ايجاد انگيزه، و تفويض اختيار، از مهارت انسانى بالايىبرخوردار باشند.
مهارت ادراكى(33) يا نظرى، يعنى توانايى تجزيه و تحليل و شناسايى مسايل و مشكلات پيچيده از نظر فكرى و اخذ بهترين تصميم (Katz, 4791 ,201).
مهارت فنى را مىتوان با شاخصهايى چون توانايى كنترلكنندگان در انجام كار به نحو مطلوب، تخصص و تجزيه در موضوع كار مورد سنجش قرار داد.
مهارت انسانى را مىتوان با شاخصهايى چون توانايى كنترلكنندگان در "ارتباط كلامى"، "ارتباط غيركلامى"، "بازخورد"، "انگيزش" و "تفويض اختيار" مورد سنجش قرار داد.
مهارت ادراكى كنترلكنندگان را مىتوان با شاخصهايى چون توانايى آنها در "درك اهداف و سياستها"، "تفكر استراتژيك"، ايجاد چشمانداز الهامبخش و توسعهى آن(تفكر كلگرايانه(، "درك فرصتها و تهديدات"، "حل مسأله(آسيبشناسى("، و "شناسايى قوت و ضعف خود (خويشتنشناسى)" مورد سنجش قرار داد (مورهد و گريفين، 1379، ص 5) Gandz,1990,75;Bowen&Lowler,1995,75;Block, 1987,99;55).
4ـ1ـ2ـ مؤلفههاى كنترلشوندگان:
بعد ديگر شاخه رفتارى كنترل و نظارت، "كنترلشوندگان" هستند كه اثربخشى نظارت در سازمان مستلزم اثربخشى عملكرد آنها و اين امر منوط به اثربخشى متغيرهايى چون "مشاركت در نظارت"، "نظارت مشترىگرا"، "تناسب با نيازها"، "خودكنترلى"، "نظارت همگانى" و "عوامل شخصيتى" مىباشد.
الف ـ رضايت مشترى:
با ظهور مديريت دولتى جديد، با بهرهگيرى از ويژگيهاى مديريت بخش خصوصى، رضايت مشترى و پاسخگو بودن نسبت به ارباب رجوع، مشكل جديدى از روابط ميان مردم و سازمان را پديد آورده است. مديريت سازمانها امروزه با شاخص "رضايت مشتريان و ارباب رجوع" قابل ارزيابى است و كنترلشوندگان در سازمان از اين حيث بايد مورد نظارت واقع شوند. واحدهاى نظارتى در سازمان با توجه به اين شاخص، مىتوانند موجب ارتقاء سطح كمى و كيفى خدمترسانى و توليد سازمانها گردند(الوانى، 1380، ص 25).
ب ـ مشاركت در نظارت:
اگر از مشاركت و همكارى كنترلشوندگان در امر كنترل و نظارت استفاده شود، در اثربخشىنظارت نقش بسزايى خواهد داشت.
ج ـ تناسب با نيازها:
كنترل اثربخش بايد با ويژگيها و نياز بازرسىشوندگان منطبق باشد.
د ـ عوامل شخصيتى:
منظور از عوامل شخصيتى عبارتند از امورى كه شخصيت فرد را شكل مىدهند. شخصيت(34) عبارتست از مجموعهاى از صفات و ويژگىهاى شخص كه مىتواند براى مقايسهى اشخاص با يكديگر مورد استفاده قرار گيرد. عاملهاىشكلدهندهى شخصيت عبارتند از: تعيينكنندهها(35)، مراحل رشد و صفات تعيينكننده، مهمترين تعيينكنندهها عبارتند از: عاملهاى زيستى، عاملهاى اجتماعى، و عاملهاى فرهنگى. وراثت نيز ممكن است در شكلگيرى و رشد شخصيت انسان اثر داشته باشد.
بيشترين كاربرد تئورى شخصيت در محيطهاى كارى از طريق شناسايى و مطالعهى صفاتى بوده كه با محيط كار ارتباط مستقيم داشتهاند. سه صفت مهم كه به طور وسيع مورد مطالعه قرار گرفتهاند عبارتند از: مكان كنترل(36)، اقتدارخواهى(37) و الگوپذيرى يا تطبيق با ديگران(38).
مكان كنترل عبارتست از باور فرد نسبت به اينكه رفتار او تا چه اندازه، اثر مستقيم بر پىآمدهاى همان رفتار دارد. عدهاى از افراد فكر مىكنند كه مىتوانند آنچه در اطرافشان مىگذرد، را كنترل كنند. اينگونه اشخاص داراى كنترل درونى هستند و به همين دليل به آنها "درونى"(39) گفته مىشود. انسانهايى كه داراى مكان كنترل خارجى هستند، فكر مىكنند آنچه براى آنها اتفاق مىافتد، نتيجهى سرنوشت آنهاست. به اينگونه اشخاص "بيرونى"(40) گفته مىشود.
مفاهيم مكان كنترل داراى كاربرد مديريتى مهمى هستند: درونىها خواهان داشتن حق انتخاب در چگونگى انجام وظايفشان هستند؛ و معتقدند آنچه اتفاق مىافتد، بستگى به چگونگى كنترل محيط كار بوسيلهى آنها دارد؛ در حالى كه بيرونىها ممكن است علاقهى چندانى براى مشاركت در تصميمگيرى نداشته باشند.
اقتدارخواهى عبارت است از باور فرد به اينكه بايد تا چه اندازهاى تفاوتهاى قدرت و مقام در يك سيستم اجتماعى، مانند سازمان، وجود داشته باشد. تحقيقات نشان مىدهند، اشخاصى كه داراى ميزان اقتدارخواهى بالايى هستند، با احتمال بيشترى از دستورهاى كسانى كه داراى اختيارات بيشترى هستند، اطاعت مىكنند.
تطبيق با ديگران و يا الگوپذيرى عبارت از درجهى تبعيت شخص از رفتار ديگران است. شخصى كه از الگوپذيرى بالايى برخوردار است تمايل دارد رفتارش شبيه رفتار ديگران و تقليدى از حركات آنان باشد. شخصى كه الگوپذيرى پائينىدارد، چندان توجهى به رفتار ديگران ندارد و وظايف خودش را بدون توجه به روش كار ديگران انجام مىدهد.
علاوه بر سه صفت فوق، صفات ديگرى نيز بر رفتار اثر مىگذارند؛ احترام به خويشتن(41)(يعنى درجهى باور فرد نسبت به اينكه تا چه اندازه براى سازمان ارزشمند و مفيد است(، علاقه فرد به گرفتن تصميمهاى خطرآفرين، انگيزهى فرد جهت تحقق اهداف شخصى خود، تمايل فرد به كنارهگيرى، خوشبرخوردى، عدم تعصب و بىصبرى(مورهد، گريفين، 1379، ص 73ـ66). شاخصهايى چون ميزان تلاش در وظيفهشناسى، پاسخگويى، پشتكار، خطرپذيرى و تعهد كارى مىتوانند شاخصهاى سنجش عوامل شخصيتى باشند.
4ـ2ـ تبيين رابطه شاخه ساختارى و شاخصهاى نظارت:
شاخه ساختارى مدل نظارت اثربخش سازمان، به دو بعد فرآيند و ماهيت قابل تقسيم مىباشد. فرآيند در واقع اشاره به مراحل كنترل و نظارت دارد و منظور از ماهيت عبارت است از امورى كه تعيينكننده ذات ساختارى نظارت مىباشند.
هر يك از دو بعد فوق هم به نوبه خود و بر اساس ماهيت وجودى خود، قابليت اين را دارند كه در قالب مؤلفههاى مختلىارائه شوند. اين مؤلفهها در واقع به معنى متغيرهايى هستند كه مىتوانند بعد موردنظر را معرفى نمايند.
اثربخشى نظارت از زاويه ساختار، منوط به اثربخش فرآيند نظارت در سازمان است و اين امر مستلزم اثربخشى متغيرهايىچون "استانداردهاى نظارتى"، "خطمشىها و سياستها"، "ماهيت اطلاعات" و "نتايج كنترل" مىباشد.
الف ـ استانداردهاى نظارتى:
اثربخشى استانداردهاى نظارتى را مىتوان از طريق شاخصهاى "ارتباط با موضوع و روايى"، "قابليت سنجش"، "درجهى وضوح و شفافيت"، "جامعيت(كمّى و كيفى("، و "درجهى انعطافپذيرى" آنها، مورد سنجش قرار داد.
ب ـ شاخصهاى مؤلفه خط مشىها و سياستها:
اثربخشى خطمشىها و سياستهاى حاكم بر نظارت را مىتوان از طريق شاخصهاى "ميزان تمركز در خطمشىگذارى"، "ميزان تدوين خطمشىها"، "ميزان سازگارى سياستها در بخشهاى مختلف نظارتى"، و "ميزان انسجاميافتگى خطمشىهاى نظارتى"، مورد سنجش قرار داد.
ج ـ ماهيت اطلاعات:
ماهيت اطلاعات كه مبناى مقايسه وضع وجود با استانداردها و ارزيابى مىگردد، نقش بسيار بسزايى در كيفيت نظارت دارد. اثربخشى اطلاعات در اين زمينه را مىتوان با شاخصهايى چون ميزان: "دقت و صحت اطلاعات"، "اعتبار منابع اطلاعاتى"، "فنآورى اطلاعات" و "سرعت گردش اطلاعات" مورد سنجش قرار داد.
د ـ نتايج كنترل:
اينكه كنترل در نهايت چه نتايجى را در پى داشته باشد و چه آثارى بر آن مترتب باشد، از جمله مهمترين متغيرهاى مؤثر بر اثربخشى نظارت است كه مىتوان براى سنجش آن شاخصهايى چون: "برخورد ريشهاى با مسايل و كشف علل"، "بازخورد"، "اقدام اصلاحى"، "تشويق مديران"، و "توجيه اقتصادى هزينههاى كنترل(كارايى(" را مطرحنمود.
4ـ2ـ2ـ مؤلفههاى ماهيت:
ماهيت ساختار نظارتى دربردارندهى عوامل و مؤلفههايى است كه تشكيلدهندهى ذات ساختار كنترل مىباشند. متغيرهايىچون اركان ساختار، شيوههاى نظارتى، قوانين و مقررات، هماهنگى و انسجام واحدهاى نظارتى، حيطهى نظارت، تركيب نيروى انسانى و ويژگىهاى ساختارى، مىتواند تبيينكنندهى اين بعد از ساختار باشند.
الف ـ اركان ساختار:
براى بررسى تأثير ساختار بر نظارت، از الگوى "ساختار ايستا و پويا" استفاده مىشود كه بستگى به اركان ساختار دارد. سه ركن ساختارى كه حائز اهميت هستند عبارتند از: پيچيدگى، رسميت، و تمركز(رابينز، 1378، ص 297ـ292):
يكى از اركان ساختار سازمانى تمركز است. در برخى از سازمانها مديران ارشد همهى تصميمات را مىگيرند و مديران ردهى پائينتر تنها دستورالعملهاى مقامات ارشد را اجرا مىكنند. نقطهى مقابل آن، سازمانهايى هستند كه در آن تصميمگيرىها به مديرانى واگذار مىشود كه به طور مستقيم، درگير امور اجرايى هستند. حالت اول را متمركز و حالت دوم را غيرمتمركز مىنامند(همان ص 857 860). براى سنجش تمركز در ساختار حاكم بر سازمانها، مىتوان از شاخصهايى چون "ميزان آزادى عمل مديران در تعيين بودجه"، "ميزان آزادى مديران در ارزيابى عوامل"، "ميزان آزادى مديران در پاداش به عوامل"، "ميزان آزادى مديران در انتخاب عوامل"، "ميزان اختيارات مديران در تهيهى تداركات"، "نقش مديران در اخذ تصميمات" و "تعداد مراكز تصميمگيرى"، استفاده نمود.
رسمى بودن فعاليتهاى يك سازمان، دومين ركن ساختار است و به ميزان يا درجهاى كه كارها استاندارد شده است، گفته مىشود. براى سنجش رسميت در ساختار حاكم بر سازمان، مىتوان از شاخصهايى چون: "ميزان شرح دقيق وظايف" و "ميزان مكتوب بودن شرح وظايف" استفاده نمود.
پيچيدگى ساختار سازمانى سه شكل دارد: تفكيك افقى، تفكيك عمودى و پراكندگى جغرافيايى. در تفكيك افقى سازمانها، هر قدر تعداد مشاغل يا وظايف متفاوت و متنوعى در يك سازمان وجود داشته باشد، كه مستلزم دانش و مهارت خاصىمى گردد، سازمان از نظر افقى پيچيدگى بيشترى خواهد داشت.
تفكيك عمودى يا سلسله مراتبى، همان عمق يا ارتفاع نمودار سازمانى است. هر قدر بين بالاترين و پائينترين مقامات سازمان فاصله بيشترى باشد، سازمان پيچيدهتر خواهد بود.
پراكندگى جغرافيايى، فاصلهاى است كه از نظر جغرافيايى بين واحدها، تشكيلات و اعضاء يا كاركنان يك سازمان وجود دارد. هر قدر پراكندگى جغرافيايى يك سازمان بيشتر باشد، پيچيدگى آن بيشتر خواهد شد و ايجاد ارتباط، هماهنگى و اعمال كنترل مشكلتر مىشود.
بر اين اساس مىتوان پيچيدگى ساختار حاكم بر سازمان را با شاخصهاى "تعداد عناوين شغلى"، "سطوح عمودى بين سازمان و مديران" و "تعداد نواحى جغرافيايى مرتبط"، مورد سنجش قرار داد.
ب ـ شيوههاى نظارتى:
يكى از مهمترين مؤلفههايى كه در اثربخشى حاكم بر ساختار نظارت ايفاى نقش مىكند، نوع شيوههاى نظارتى جارى در آن است كه بسته به وضعيت ساختار مىتواند در مسير تقويت "خودكنترلى"، "كنترل بيرونى"، "كنترل همگانى" و يا تلفيقى از آنها باشد.
خودكنترلى، شيوهاى از نظارت است كه در آن سعى مىشود، افراد حتىالامكان، از درون برانگيخته شده و بدون نياز به نظارت بيرونى، خود اقدام به كنترل خويش بنمايند. وجود چنين شيوهى نظارتى را مىتوان با شاخصهايى چون "نظارت ضمنى و غيررسمى"، "دستورالعملهاى كلى"، "دميدن روح اعتماد در افراد" و "درونى كردن رفتار"، مورد سنجش قرار داد(الوانى، 1380، ص 20).
كنترل بيرونى، شيوهاى از نظارت است كه در آن سعى مىشود، افراد را تحت نظارتى خارجى قرار دهد؛ به گونهاى كه با احساس اينكه در هر لحظه تحت نظر هستند، عملكردى مناسب داشته باشند. وجود چنين شيوهى نظارتى را مىتوان با شاخصهايى چون: "نظارت دقيق، شديد و رسمى"، "شيوههاى يكسويه و تحميلى" و "عدم اعتماد"، مورد سنجش قرار داد.
كنترل همگانى، شيوهاى از نظارت است كه در آن، سعى مىشود، حتىالامكان افراد را در فرآيند نظارت وارد كرده و آنها را به نوعى ناظر همديگر قرار داد. وجود چنين شيوهى نظارتى را مىتوان با شاخصهايى چون "نظارت همهجانبه"، "اعتماد متقابل"، "مشاركت در نظارت"، و "امر به معروف و نهى از منكر" مورد سنجش قرار داد.
ج ـ قوانين و مقررات:
نظارت، بدون وجود قوانين و مقرراتى كه جهتگيرىهاى نظارت را تبيين نمايد، امرى محال است؛ بشرط آنكه قوانين و مقررات خود از شفافيت و انسجام برخوردار بوده، و زمينهى بروز اختلاف و برداشتهاى گوناگون نگردند.
اثربخشى قوانين و مقررات را مىتوان با شاخصهايى چون: "وجود ابهام يا تناقض در قوانين و مقررات" و "وجود تفاسير مختلف از قوانين و مقررات" مورد سنجش قرار داد.
د ـ هماهنگى و انسجام:
از آنجا كه نظارت بر عملكرد سازمان، توسط بخشهاى مختلف صورت مىگيرد، اثربخشى آن مستلزم، عملكرد هماهنگ و منسجم اين بخشها، مىباشد.
انسجام و هماهنگى در اين بخشها را مىتوان با شاخصهايى چون: "ميزان همكارى بخشهاى مختلف"، "ميزان استفاده از نتايج گزارشها، در ديگر بخشها"، "ميزان همپوشى گزارشهاى نظارتى در واحدهاى مختلف"، "تداخل وظايف و دوبارهكارىها در بخشهاى نظارتى"، "ارتباط منطقى بين برنامهريزان و مجريان" و "هماهنگى بين نظارتشوندگان و مديران ستادى" مورد سنجش قرار داد.
هـ ـ تركيب نيروى انسانى:
از آنجا كه سازمان از يك طرف داراى عوامل و نيروى انسانى خاصى بوده و بواسطهى آنهاست كه مدير به ادارهى امور گوناگون تحت نظر خود مىپردازد؛ اينكه تركيب نيروهاى انسانى چگونه باشد، نقش بسزايى در اثربخشى نظارت، ايفا مىنمايد.
اثربخشى نيروى انسانى را مىتوان بر اساس شاخصهايى چون: "ميزان تجانس افراد از نظر سنى، جنسى و كيفى"، "ميزان ثبات نيروها و عوامل"، "ميزان ثبات نيروهاى نظارتى" و "تعداد عوامل نظارتى و تناسب آن با حجم سازمان"، مورد سنجش قرار داد.
و ـ ويژگىهاى ساختارى:
ويژگىهاى ساختارى كه حاكم بر نظارت است، خود ارتباطى منطقى بر اثربخشى نظارت دارند. بعضى از مهمترين شاخصهايى كه در سنجش اثربخشى ويژگىهاى ساختارى مىتوانند به كار گرفته شوند، عبارتند از: "ميزان تحولات مستمر ساختارى"، "تناسب ساختار با نوع كار، برنامه و فعاليتها" و "تناسب اختيار و مسئوليت".
4ـ3 ـ تبيين رابطه شاخه زمينهاى و شاخصهاى نظارت:
شاخه زمينهاى مدل نظارت اثربخش سازمان، به دو بعد محيط داخلى و محيط بيرونى قابل بيان مىباشد. منظور از محيط درونى، توجه به عوامل جهتده درون سازمانى است كه مجموعه عناصر درون سازمانى را متأثر مىسازند و منظور از محيط بيرونى عوامل محيطى حاكم بر سازمان مىباشد.
هر يك از دو بعد فوق هم به نوبه خود و بر اساس ماهيت وجودى خود، قابليت اين را دارند كه در قالب مؤلفهها در واقع به معنى متغيرهايى هستند كه مىتوانند بُعد موردنظر را معرفى بنمايند.
اثربخشى نظام نظارت، منوط به اثربخشى مؤلفههاى محيط داخلى و درونى همچون "جو سازمانى" و "فرهنگ سازمانى" مىباشد.
الف ـ جو سازمانى:
در مورد جو سازمانى تحقيقات مختلفى صورت گرفته كه مهمترين آنها توسط دانشمندانى چون آرجريس (1958)، تاگورى و ليتوين (1968)، استينگر (1968)، جيمز و جونز (1974)، پاينه و پو (1976)، جويس و اسلكم (1979)، اشنايدر و ريشرز (1983)، اكوال (1987)، رسو (1988)، مورن و لكووين (1992) انجام شده است.
تاگورى و ليتوين (1968)، جو سازمانى را چنين تعريف مىكنند: جو سازمانى كيفيت فراگير در محيط داخلى سازمان است كه توسط اعضاء تجربه مىشود، بر رفتار آنها تأثير مىگذارد و مىتواند موجب صفات ويژه سازمان گردد.
تعريف ديگر توسط مورن و لكووين (1992) ارائه شده كه از نظر آنها جو سازمانى ويژگى به نسبت بادوامى از سازمان است كه موجب تمايز آن سازمان از ساير سازمانها مىشود و شامل ويژگيهايى چون امور زير است كه از طريق تعامل بين اعضاىسازمان به وجود مى آيند:
ـ ادراك جمعى متجلى شده در عواملى چون استقلال، اعتماد و وابستگى
ـ ايجاد حمايت، هويت، نوآورى در اعضاء
ـ تعيين موقعيت سازمان نسبت به ساير سازمانها
ـ چگونگى رشد هنجارها، طرز فكرها و ارزشهاى سازمان
يكى از مدلهاى علمى معتبر براى اندازهگيرى جو سازمانى، مدل شش وجهى ويزبورد (1976) مىباشد كه در آن يك روش سيستماتيك براى تجزيه و تحليل ارتباط بين متغيرهاى جو سازمانى وجود دارد. اين مدل ارزيابى از فعاليتهاى رسمى و غيررسمى در مورد عقايد، ساختار، ارتباطات، پاداشها، رهبرى و روشهاى كمكى، را در شش بخش داخلى تهيه مىكند. دايرهى خارجى نيز به منظور جداسازى عوامل درونى و ارتباط آنها با عوامل محيط بيرونى است(جمشيديان، خوش اخلاق، قياسيان، 1376، ص 52ـ51).
بر اين اساس شاخصهاى جو سازمانى كه مىتوانند در اثربخشى نظارت سازمان مؤثر باشند، عبارتند از: "وضوح اهداف"، "ساختار مناسب"، "پاداشهاى مناسب"، "ارتباطات"، "روشهاى كمكى به ناظران" و "نوع رهبرى".
ب ـ فرهنگ سازمانى:
فرهنگ خصوصيت يك واحد اجتماعى با ثبات است. به اعتقاد ادگارشاين، فرهنگ الگويى از مفروضات اساسى منظور نظر، مكشوف و توسعه يافته، توسط گروهى معين به عنوان آموختههايشان، براى مقابله با مسايل خارجى به علاوهى حفظ انسجام داخلىشان مىباشد. شاين فرهنگ را داراى سه لايه مىداند: نمادهاى ظاهرى و قابل رؤيت(مانند هنر و تكنولوژى(، ارزشها و مفروضات اساسى(مانند باورها). براى اثربخشى نظارت در سازمان، بايد نوعى هماهنگى بين شيوههاى نظارتىو "نمادهاى ظاهرى"، "ارزشها" و "باورها" وجود داشته باشد(شاين، 1985، ص 8).
4ـ3ـ2ـ مؤلفههاى محيط خارجى:
اثربخشى نظارت در هر سازمان علاوه بر محيط داخلى، متأثر از محيط خارجى هم هست و در اين مسير، نقش اصلى را مراجع بيرونى و يا مراجع قانونى نظارت ايفا مىكنند. اين مراجع در واقع عبارتند از همان مراجعى كه بنابر وظيفه خاص خود و مبتنى بر قانون اساسى در قالب مراجع وابسته به قوهى مقننه، قوهى قضائيه و قوهى مجريه، نظارت و كنترل خود را بر سازمانهاى مختلف اعمال مىكنند(رخشندهرو، 1378، ص 150).
هرچه اين مراجع بتوانند كار خود را بهتر انجام دهند، نظارت سازمانى اثربخشتر خواهد بود. بر اساس قانون اساسىجمهورى اسلامى، مراجع مختلفى بر عملكرد سازمانها و ادارات اعمال نظارت دارند. در ايران حدود 9 سازمان يا تشكيلات وجود دارد كه هر يك به نحوى و در مقطع خاصى و با منظور مشخصى به امر نظارت و كنترل مىپردازند كه هر كدام به نوبه خود از اهميت ويژهاى برخوردارند.
مهمترين سازمانهاى نظارتى در ايران عبارتند از: ديوان محاسبات كشور، مجلس شوراى اسلامى، وزارت امور اقتصادى و دارايى، سازمان مديريت و برنامهريزى، سازمان امور ادارى و استخدامى، سازمان حسابرسى، سازمان بازرسى كل كشور، شوراى عالى اقتصاد و ديوان عدالت ادارى، نمودار زير اين سازمان و نوع نظارتشان را نشان مىدهد:
نمودار 8: سازمانهاى نظارتى در ايران
منبع: (سازمان بازرسى كل كشور، 1380، ص 50)
5ـ تبيين مدل بررسى نظارت اثربخش در سازمان:
با توجه به مدل سه شاخگى، براى بررسى نظارت اثربخش در سازمان بايد متغيرهاى مستقل و وابسته را تعريف نمود. با تعيين اين دو دسته متغير، مىتوان بر اساس شاخصهاى متناسب به سنجش آنها اقدام نمود و سپس همبستگى بين متغيرهاىمستقل و متغير وابسته را مورد تحليل قرار داد.
5ـ1 ـ متغير وابسته:
بر اساس مفروضات فوق، متغير وابسته عبارت است از "نظارت اثربخش در سازمان" كه براى سنجش آن مىتوان از متغيرها و شاخصهايى مانند: "رعايت استانداردها"، "رعايت قوانين و مقررات"، "تحقق اهداف سازمانى"، "تحقق اهداف فردى(رضايت افراد)"، "رضايت مشترى يا ارباب رجوع" و "نسبت هزينههاى نظارتى به نتايج(كارايى(" استفاده نمود.
5ـ2 ـ متغيرهاى مستقل:
بر اساس مدل سه شاخگى و تبيين رابطه هر شاخه با شاخصهاى اثربخشى نظارت، متغيرهاى مستقل عبارتند از:
5ـ2ـ1 ـ متغيرهاى مستقل رفتارى:
الف ـ دانش ناظران
ب ـ توانايى جسمى و ذهنى ناظران
ج ـ نگرش ناظران به نظارت
د ـ مهارتهاى نظارتى ناظران
هـ مقبوليت ناظران نزد كنترلشوندگان
و ـ انگيزش ناظران
ز ـ نگرش ناظران به سازمان
ح ـ مهارتهاى مديريتى ناظران
ط ـ رضايت مشترى از كنترلشوندگان
ى ـ مشاركت كنترلشوندگان در نظارت
ك ـ تناسب نظارت با نياز كنترلشوندگان
ل ـ عوامل شخصيتى كنترلشوندگان
5ـ2ـ2 ـ متغيرهاى مستقل ساختارى:
الف ـ استانداردهاى نظارتى
ب ـ خط مشىها و سياستها
ج ـ ماهيت اطلاعات
د ـ نتايج كنترل
هـ اركان ساختار
و ـ شيوههاى نظارتى
ز ـ قوانين و مقررات نظارتى
ح ـ هماهنگى و انسجام واحدهاى نظارتى
ط ـ تركيب نيروى انسانى در واحدهاى نظارتى
ى ـ ويژگيهاى ساختارى
5ـ2ـ3 ـ متغيرهاى مستقل رفتارى:
الف ـ جو سازمانى ب ـ فرهنگ سازمانىـ ج مراجع نظارتى
نمودار شمارهى (9) اين متغيرها را نشان مىدهد.
5ـ3 ـ ارتباط متغيرهاى مستقل و وابسته:
با تعيين متغيرهاى مستقل و وابسته مىتوان فرضيههاى تحقيق را به صورت كلى "وجود رابطه معنىدار بين هر يك از متغيرهاى مستقل و متغير وابسته" تعريف نمود. و بعد با تعيين جامعه و نمونه آمارى از يك طرف و تعريف عملياتى و كاربردى متغيرها از طرف ديگر، اطلاعات موردنياز را از طريق به كارگيرى تكنيكهاى متناسب، گردآورى نمود و سپس با استفاده از نتايج حاصله و با فرض برقرارى همبستگى بين متغيرهاى مستقل و متغير وابسته، اثربخشى نظارت در سازمان را مورد تجزيه و تحليل قرار داد. در ذيل ارتباط متغيرهاى مستقل و وابسته كه در واقع بيانگر مدل بررسى نظارت اثربخش در سازمان مىباشد، ترسيم شده است:
ـ خط مشىها و سياستها اركان ساختار
ـ استانداردهاى نظارتى ويژگىهاى ساختار
ـ ماهيت اطلاعات شيوههاى نظارتى
ـ نتايج كنترل قوانين و مقررات
ـ هماهنگى و انسجام
ـ حيطهى نظارت
ـ تركيب نيروى انسانى
CHـ09.pcx
نمودار شمارهى (9): متغيرهاى مستقل
CHـ10.pcx
نمودار 10: ارتباط متغيرهاى مستقل و وابسته
CHـ2ـ20.pcx
نمودار 2ـ20
...................( Anotates ).................
1) Measurement
2) Criteria of Performance
3) Establishment of Standards
4) Desired Results
5) Corrrctive Actions
6) Managerial Action
7) Correct Actual Performance
8) Rewise
9) Do Nothing
01) Structure
11) Content
21) context
31) Output
41) Suboptimtization
51) Data
61) Information
71) Electronic Data Processing )EDP)
81) Prnciple of Control Responsibility
91) Cost/ Benefit
02) Preventive Contro
12) Principle of reflection of Plans
22) Principle of Organizational Suitability
32) Principle of Individuality of Controls
42) Principle of Standards
52) Princliple of Flexibility of Controls
62) Principle of Action
72) Timeliness
82) Underestandability
92) Content Theories
03) Katz.R
13) Technical Skill
23) Human Skill.
33) Conceptual Skill.
43) Personality
53) Determinant
63) Focuse Of Control.
73) Authorianism ـPersonality
83) SelfـMonitoring.
93) Internals
04) Externals
14) SelfـEsteem
پژوهشگر: علىنقى اميرى، عضو هيأت علمى دانشگاه تهران
برگرفته از مجموعه مقالات سومين همايش نظارت كارآمد ـ تيرماه 83
